AstraZeneca Italia è in forte crescita anche a livello occupazionale. Solo nel 2020 ha attivato 3mila posti di lavoro, con oltre 80 studi clinici in corso, per 24 milioni di euro di investimenti. Ora punta a raddoppiare entro il 2023, con 6.000 operatori coinvolti e un migliaio di dipendenti entro la fine dell’anno, che ora sono 850, tra i 300 di staff nella nuova sede di Mind, a nord di Milano, e i collaboratori a livello regionale e territoriale.
L’azienda biofarmaceutica globale è orientata all’innovazione e alla ricerca scientifica, sviluppo e commercializzazione di farmaci di oncologia, malattie rare, cardiovascolare, renale e metabolico e respiratorio, immunologia e infettivologia. L’attrattività della country italiana è confermata dal riconoscimento come Top Employer, per l’ottavo anno consecutivo, per l’eccellenza delle condizioni di lavoro e per le opportunità di formazione e sviluppo dei suoi dipendenti.
La flessibilità degli ultimi due anni e il New Normal
Dal 2020 in avanti, la Direzione del Personale ha consentito la massima flessibilità, prima della pandemia regolata con due volte alla settimana di Smart Working volontario, poi full time nei primi mesi di lockdown e poi, da giugno 2020, con il ritorno in ufficio lasciato alla scelta individuale e dei team di lavoro. «Noi incoraggiamo a venire in ufficio con una certa regolarità, per favorire la condivisione e la collaborazione tra colleghi, ma non imponiamo limiti, giornate o percentuali, e non abbiamo neppure tra le priorità una stretta regolamentazione nel New Normal. La grande fiducia che abbiamo riposto nei nostri collaboratori durante la pandemia ci ha confermato che, se si dà fiducia, le persone rispondono con impegno e grande senso di responsabilità», commenta Tamara Driol, HR Director di AstraZeneca.
L’azienda aveva gli strumenti digitali per collaborare e lavorare a distanza già prima della pandemia, strumenti che ha solo aggiornato con software più semplici e performanti, messi a disposizione dei dipendenti per interagire, collaborare e portare avanti i progetti anche da remoto. Quando vanno in ufficio viene solo richiesta la prenotazione del posto, attraverso un’app che è stata introdotta per assicurare le regole di distanziamento richieste dai decreti ministeriali. «In generale, vedo che le persone vengono volentieri in ufficio, compatibilmente con il rispetto del Work-Life Balance. Poi la nuova sede aiuta, è bella, accogliente, favorisce lo scambio e l’interazione ed è facilmente raggiungibile con i mezzi, nel distretto dell’innovazione Mind, a nord di Milano, nei padiglioni di Expo 2015», precisa la Driol.
L’ambiente giusto per lavorare e favorire l’innovazione in AstraZeneca
AstraZeneca è tra i fondatori del modello di “Federated Innovation” promosso in Mind da Lendlease, società di Real Estate specializzata in rigenerazione di aree urbane e responsabile della progettazione ed edificazione della nuova sede. A Cariplo Factory è invece affidata la funzione di catalizzatore dell’ecosistema. Obiettivo comune è favorire l’innovazione nei settori critici per il Paese, dal GreenTech all’Agrifood Tech &Wellbeing, dal Retail alle Life Sciences & HealthCare alla Mobility e Logistica, fino all’Energia, collaborando in fase precompetitiva. «È tutto in divenire, per ora siamo i primi ad aver trasferito qui la sede. Era già in programma prima del Covid, poi l’accelerazione c’è stata nel 2021 e abbiamo trovato pertinente, per la nostra vocazione all’innovazione, far parte anche fisicamente di questo hub innovativo. Sicuramente, oltre a progetti specifici, si moltiplicheranno le occasioni per avere scambi informali con startupper e professionisti di altre imprese, grazie agli spazi verdi, di relax e condivisione che sono previsti. Ci affideremo proprio ad ambienti comuni per offrire servizi che non abbiamo realizzato all’interno, come la palestra o il ristorante, in modo da aprirci all’ecosistema anche in modo informale», spiega la manager.
Il pian terreno della nuova sede di AstraZeneca accoglie gli ospiti in visita in un’ampia e luminosa caffetteria, che sarà anche luogo di aggregazione per i suoi dipendenti. Le persone da inizio anno si muovono sui due piani senza scrivania assegnata, potendosi riunire e separare in spazi adeguati a seconda delle attività da svolgere durante la giornata. Per esempio, si passa dai grandi tavoli di co-working alla biblioteca, un ambiente dove spegnere il telefono per concentrarsi meglio. Gli open space, poi, ricchi di piante che rilassano e assorbono i rumori, sono modulabili grazie a pareti mobili e a tende fonoassorbenti. «Abbiamo studiato gli spazi in una logica di collaborazione, scambio di idee e progetti comuni, secondo il nostro concetto di iWork che utilizza sì gli strumenti digitali, ma dà sempre la priorità al contatto umano, lasciando comunque la libera scelta – precisa Driol -. L’azienda non ha infatti in programma per il New Normal una regolamentazione rigida delle giornate da svolgere a distanza. Il lavoro da remoto è stato cruciale per affrontare le fasi acute della pandemia e resta uno strumento utile che usavamo già prima per favorire l’equilibrio vita-lavoro. Il nuovo assetto degli uffici valorizza l’inclusività e gli scambi interpersonali, oggi più che mai importanti per creare coesione e crescita. Continuiamo infatti a lavorare per rendere concreti i principi di “equality, diversity and inclusion”, che caratterizzano la nostra cultura aziendale e lo facciamo con numerose iniziative di welfare, formazione e nuove opportunità di crescita professionale».
La formazione cross-funzionale leva per l’innovazione
Oggi, per crescere, è necessario collaborare sia all’esterno sia all’interno, favorendo lo sviluppo delle persone in chiave cross-funzionale perché anche così si facilita l’innovazione. AstraZeneca incoraggia la curiosità e la sperimentazione di nuove esperienze con due tipi di progetti, che impegnano il 20-30% del tempo lavorativo con la massima flessibilità: Development without borders, che prevede l’assegnazione di ruoli all’interno di progetti internazionali del Gruppo, oggi favoriti dai collegamenti digitali, e Development in borders, in cui si prende parte ad attività dei colleghi di altre divisioni in Italia. «È un modo per imparare aspetti nuovi del lavoro, mettersi alla prova e arricchire esperienza professionale e relazioni personali, con uno sguardo più ampio sull’azienda. In due anni abbiamo attivato una quindicina di progetti che sono in essere; i manager hanno individuato delle attività che potessero aprirsi al contributo trasversale, non specialistico, dei colleghi di altre divisioni e l’esperienza si sta rivelando arricchente e soddisfacente per tutti. Per esempio, la divisione HR potrebbe partecipare alla stesura del bilancio finanziario, contribuendo a stilare la relazione dello stesso. Oppure, sul territorio, l’informatore scientifico potrebbe contribuire al supporto delle diverse fasi di uno studio clinico. È una sfida di sana contaminazione che sta piacendo molto e che le nuove tecnologie facilitano, superando il problema logistico», conclude Driol.
Inoltre, ogni piano di sviluppo individuale viene organizzato in collaborazione con il proprio line manager, utilizzando i diversi strumenti a disposizione che vanno da risorse online a corsi d’aula, fino a iniziative di mentoring/coaching. Il modello di riferimento è quello delle 3Es (Education, Exposure and Experience) con percorsi di formazione in aula o tramite strumenti di self-paced learning, integrato con percorsi esperienziali come, ad esempio, i progetti ‘In’ e ‘Without’ borders con il supporto di programmi di coaching e mentoring interno ed esterno.
