L’economia digitale sta cambiando profondamente il mondo del lavoro, facendo emergere nuove professioni tecnologiche ad alto valore aggiunto e rendendo obsolete mansioni che oggi si possono automatizzare o che, semplicemente, non servono più. In questo scenario di trasformazione per le risorse umane – che coinvolge sia i lavoratori che i datori di lavoro – emerge un paradosso: alti tassi di disoccupazione, soprattutto giovanile, mentre le imprese faticano a reperire risorse qualificate. È il cosiddetto skill mismatch: un disaccoppiamento tra domanda e offerta di lavoro sul mercato che nasce da uno scollamento nelle competenze e che mina la competitività del sistema Italia. Uno studio BCG ha avidenziato come, sebbene anche prima dell’arrivo del Covid-19 i Paesi abbiano dovuto affrontate lo skill mismatch, la pandemia ha aggravato il problema, peggiorando potenzialmente le perdite di produttività dal 6% all’11% e causando un Pil non realizzato pari a 18 trilioni di dollari entro il 2025. Ciò significa, intimano i ricercatori, che i governi devono agire ora, non solo per affrontare le sfide a breve termine, ma anche per ricostruire il proprio capitale umano per il futuro.
Ne abbiamo parlato con Silvia Zanella, Manager, esperta di futuro del lavoro, autrice di libri come “Digital Recruiter”, “Personal branding per l’azienda”, “Guida al lavoro” e “Il futuro del lavoro è femmina”.
Lei ha una competenza a tutto campo nel mondo HR e le strategie di talent attraction fanno parte del suo ruolo in EY. Come interpreta il fenomeno dello skill mismatch?
Stiamo vivendo una fase di transizione così veloce che le indicazioni utili pochi anni fa ora non sono più al passo, soprattutto per l’emergere delle nuove professioni hi-tech e la modifica o scomparsa di alcuni lavori. Perciò direi che la base per vincere lo skill mismatch è puntare su un’unica, grande, competenza: la predisposizione al cambiamento. Non esiste più una skill valida per sempre, occorre essere pronti a un’economia, una società e una cultura che si modificano costantemente e che portano con sé costanti cambiamenti nel lavoro. Non bisogna smettere di imparare, ma continuare a studiare e restare aperti al nuovo e al diverso, perché le competenze diventano presto obsolete.
La formazione continua è dunque la prima soluzione per riallineare domanda e offerta di competenze sul mercato?
Sì, a tal punto che nella carriera è opportuno arrivare a prendersi dei momenti che sono dedicati solo allo studio. Ma non si impara solo in classe: è importante anche puntare sul networking, incontrare persone e osservare realtà diverse per capire quali competenze servono, come le skill evolvono e dove si indirizzerà la futura domanda del mercato. Anche le aziende devono realizzare questo cambio di paradigma e agire di conseguenza. L’aggiornamento delle competenze può essere percepito come un costo, ma costa ancor di più avere risorse non in linea con i compiti richiesti e poco motivate: formazione e reskilling sono un investimento per il business.
Quali competenze cercano le aziende oggi?
Per me le principali skill in grado di rendere i candidati impiegabili sul mercato del lavoro sono consapevolezza, curiosità, voglia di imparare. In pratica, le soft skill. Le competenze hard sono importanti, certo, ma le aziende le danno per scontate: la laurea, le specializzazioni, le esperienze lavorative sono la base, un pre-requisito. A fare la differenza, invece, sono le soft skill. Con una definizione ancora più pertinente le potremmo chiamare human skill, perché sono le competenze meno replicabili dal software e meno toccate dall’automazione e che rappresentano il vero tratto distintivo dell’offerta di un’azienda verso il suo utente o cliente. I Big data e l’AI ci aiutano ma hanno un limite: la capacità di ascoltare, interagire, generare fiducia, empatia e risposte personalizzate è dell’essere umano, non della macchina. Anche nell’ambito dell’organizzazione aziendale, il superamento dell’approccio verticistico e lo scardinamento delle regole classiche che innesca l’innovazione si basa sulla valorizzazione della persona e delle competenze “umane”.
La scuola e la politica hanno compreso questa trasformazione epocale del mondo del lavoro?
A me non sembra che la rilevanza delle nuove competenze, soprattutto soft, sia ben chiara nemmeno alla società, a partire dalle famiglie e dalle singole persone. La politica non ha aiutato, avendo mostrato di prediligere l’approccio assistenzialista: pensiamo al concetto di reddito universale che, nella sua attuale implementazione, non funziona nel rendere dinamico e competitivo il mercato del lavoro, ovvero nell’accrescere le competenze e aumentare l’occupazione e la competitività delle imprese italiane. Anche il sistema formativo, purtroppo, è un passo indietro rispetto al mercato: per esempio, l’alternanza scuola-lavoro è un’occasione preziosa ma spesso viene vissuta dai giovani come sfruttamento del loro tempo. Il risultato è che le persone arrivano in azienda non preparate a lavorare nelle organizzazioni, con scarsa conoscenza di come funziona il mondo lavoro e carenti proprio in quelle soft skill che per le aziende sono fondamentali. Ci manca la mentalità: istruzione e carriera non dovrebbero essere vissuti come due mondi separati ma in costante dialogo.
