La crescita professionale e personale non solo genera benefici individuali, ma ha un impatto positivo su tutta l’organizzazione. Dipendenti entusiasti e impegnati nel loro sviluppo professionale si trasformano in dipendenti fedeli aumentando l’employee retention con un conseguente evidente risparmio dei costi per l’azienda. Un articolo firmato dai professori della Harvard Business School Schlesinger e Heskett sottolinea che il costo del turnover può arrivare fino 1,5 volte lo stipendio annuo del dipendente uscito. Secondo questo calcolo, sostituire un dipendente da 40mila euro l’anno, per esempio, ne costa in media 60mila. Questi costi sono legati alla ricerca della nuova risorsa, alla formazione, ai tempi necessari per l’integrazione all’interno del team e per l’acquisizione della pratica operativa.
Employee engagement e crescita professionale viaggiano insieme
Direttamente connesso all’employee retention è l’employee engagement, o meglio: dipendenti coinvolti all’interno dell’organizzazione più difficilmente guarderanno verso altre opportunità lavorative, e, anche in questa direzione, un ruolo importante è ricoperto dalle opportunità di apprendimento e sviluppo professionale. Alla maggior parte delle persone piace comprendere di star svolgendo il lavoro al meglio e desidera essere apprezzata per il ruolo che svolge. Inoltre, la possibilità di variare attività e la prospettiva di una carriera legata al proprio potenziale di crescita sono di gran lunga preferite d un lavoro statico, ripetitivo e senza prospettiva. Secondo uno studio rilasciato nel mese di marzo realizzato dalla società di ricerca globale Censuswide per Kaspersky entro i prossimi 12 mesi il 44% degli italiani vorrebbe cambiare lavoro. Cinque le motivazioni principali: aspirazione a uno stipendio più alto (44%); ricerca di un maggior equilibrio tra vita privata e lavoro (36%); diminuzione della quantità di stress e orario di lavoro (36%); trovare un lavoro più soddisfacente (36%); avere un ruolo più importante (30%). Coltivare il talento aiutando le persone a imparare cose nuove e a migliorare le prestazioni attraverso percorsi formativi e di sviluppo professionale personalizzati sulla base delle esigenze e skill di partenza dei lavoratori può dunque migliorare notevolmente l’employee engagement, e diminuire di conseguenza l’employee retention.
L’employer branding passa dalle opportunità di sviluppo professionale
Che l’opportunità di crescita professionale sia anche uno degli aspetti più importanti della cultura aziendale in termini di employer branding, costituendo un forte elemento di attrattività per i talenti, lo dimostrano diverse ricerche internazionali. Secondo lo studio World’s Most Attractive Employers 2021 di Universum (organizzazione globale di ricerca specializzata nell’ambito dell’employer branding), realizzato intervistando oltre 220.000 studenti iscritti ai corsi nelle aree business, ingegneria e informatica in 10 delle maggiori economie mondiali, tra cui l’Italia, subito dopo la prospettiva di alti guadagni futuri, la possibilità di formazione e lo sviluppo professionale sono, per ragazzi e ragazze, la seconda motivazione che spinge a guardare verso un’azienda piuttosto che un’altra. Sulla stessa linea i risultati dell’indagine Randstad Employer Brand Research 2021 che ha coinvolto 34 Paesi con 6.493 aziende analizzate e quasi 190.000 persone intervistate di cui 6.581 in Italia mezzo online nel gennaio 2021. Lo studio evidenzia infatti come buona formazione e visibilità del percorso di carriera rientrano tra i principali fattori più ricercati in un’azienda.
Le vie per sostenere la crescita professionale in azienda
È bene tenere sempre presente che il punto di forza di un’azienda, e ciò che la differenzia dalle altre e le conferisce vantaggio competitivo, non è il prodotto o il servizio che offre sul mercato, ma le persone che vi lavorano, e quello che desiderano queste persone, abbiamo visto sopra, è avere la possibilità di uno sviluppo professionale. Ci sono diverse azioni che le aziende possono mettere in campo, in primis: offrire formazione continua; stimolare l’acquisizione di competenze trasversali; supportare anche lo sviluppo personale in una visione a tutto tondo della risorsa che è anche “umana”, non solo forza lavoro.
Upskilling e reskilling, ma non solo
Progettare strumenti per la formazione significa tracciare la strada verso il successo dei dipendenti e dell’azienda stessa. Entro il 2025 il mercato del lavoro potrebbe subire una vera e propria rivoluzione: sulla scia della digitalizzazione, afferma il World Economic Forum, 85 milioni di posti di lavoro potrebbero essere sostituiti dalle macchine e 97 milioni di nuovi posti potrebbero nascere proprio per governare queste nuove tecnologie. Ecco perché i processi di upskilling e reskilling sono diventati la priorità dei Learning and Development manager, come rivela l’ultimo Workplace Learning Report di LinkedIn. Tuttavia, senza arrivare a dover progettare attività di upskilling e reskilling, con una sempre più costante esigenza di acquisizione di nuove competenze, ormai è abbastanza chiaro come l’attività di formazione in azienda non possa essere limitata alla sola fase di onbording, ma invece vada rimodulata durante tutto l’arco della carriera professionale. Si parla dunque di lifelong learning quale processo di apprendimento continuo personale, formale (attuato negli istituti deputati alla formazione) o non formale (svolto sul luogo di lavoro o altrove), volto a migliorare lo sviluppo di competenze, conoscenze e capacità.
Le competenze trasversali
Non solo hard skill. La mancanza di competenze trasversali (soft skill) potrebbe essere ciò che impedisce al dipendente, e all’azienda, di fare del proprio meglio. Anche in questo caso lo stravolgimento delle modalità di lavoro indotto dalla pandemia e reso possibile dal digitale sta mettendo in primo piano la necessità di possedere digital soft skill, come la virtual communication, piuttosto che la digital collaboration o la digital privacy. In un new normal che punta verso forme di lavoro sempre più ibride tra attività in presenza e attività da remoto sapersi approcciare adeguatamente agli strumenti digitali cogliendone le opportunità non solo limiterà in parte o del tutto la sensazione di frustrazione che nasce dall’interfacciarsi con essi, ma incentiverà a lavorare in maniera più produttiva e soddisfacente. Tuttavia, esiste anche un dark side insito in contesti lavorativi iperconnessi che si materializza nella presenza di digital exhausted employees. Scarsa capacità decisionale, scarsa memoria e scarsa attenzione sono solo alcune delle manifestazioni che possono essere ricondotte all’uso non controllato delle nuove tecnologie e che si traduce in un livello di prestazioni inferiore minando la produttività e ponendo dei freni al potenziale della trasformazione digitale. In questo contesto un’attenzione particolare va alla digital soft skill conosciuta come digital wellbeing. Tradotto letteralmente con “benessere digitale”, con il termine digital wellbeing si intende la capacità di non farsi sopraffare dalle tecnologie trovando un equilibrio tra il loro uso e gli obiettivi da perseguire. In un’ottica di sviluppo professionale, potenziare le competenze trasversali all’interno dell’azienda risulta dunque essere una strategia vincente.
La crescita personale
Spesso usati indistintamente, sviluppo professionale e sviluppo personale indicano in realtà due percorsi diversi, sebbene in relazione tra loro. Mentre per sviluppo professionale si intende il percorso d’acquisizione di abilità lavorative, con sviluppo personale, invece, si fa riferimento al percorso di miglioramento delle proprie qualità con conseguente crescita di fiducia in se stessi e nelle proprie potenzialità. Sviluppare le risorse personali assumendo un atteggiamento positivo verso ciò che ci circonda, in una parola fare self empowerment, genera indubbiamente effetti benefici anche all’interno del percorso di sviluppo professionale ed è per questo che oggi aziende lungimiranti stanno mettendo in campo strumenti di self empowerment per raggiungere obiettivi sempre più sfidanti.
