Con la digital transformation torna la guerra dei talenti, quella dei massimi esperti che traghettino le imprese da modelli di business tradizionali a quelli digitali.
McKinsey, che per prima nel 1997 aveva parlato di guerra dei talenti, riporta l’attenzione sull’importanza e i vantaggi di avere a bordo i migliori nell’articolo “The new tech talent you need to succeed in digital”.
Nei prossimi cinque anni le grandi aziende investiranno, in media, centinaia di milioni di dollari per trasformare il proprio business in digitale. E poiché le risorse più capaci possono essere da tre a dieci volte più produttive di quelle medie, portarle a bordo può significare un risparmio del 20-30% sugli investimenti grazie all’accelerazione del processo. Ma queste figure vanno trovate, attratte e mantenute in condizioni scarse. Le previsioni sono infatti di una domanda di competenze quattro volte superiore all’offerta, gap che per gli esperti di big data può arrivare anche al 50-60%.
Che strategia mettere in campo allora per farsi scegliere da experience designer, agility coach, product owner, full-stack architect, next-gen machine-learning engineer e DevOps engineer, le figure digitali del futuro prossimo?
McKinsey propone sei modi per assicurarsi una strategia di recruiting veloce e vincente per i professionisti del digitale, a fronte di tempi medi di ricerca del personale troppo lunghi per la velocità di adattamento e trasformazione richiesta oggi al business. In media, infatti, la pubblicazione dei job post da parte della divisione HR richiede sei mesi per trovare figure di livello medio e un altro mese per renderle produttive in azienda.
La strategia di McKinsey in 6 punti
1. Creare una visione attrattiva
Nell’era digitale le grandi aziende devono ripensare brand e posizionamento in modo da attrarre i migliori talenti, perché la retribuzione è solo uno dei fattori di interesse e
motivazione. General Electric, per esempio, ha dichiarato che entro il 2020 diventerà una delle prime dieci software company al mondo e molti candidati accettano stipendi più bassi pur di entrare in organizzazioni con una chiara e convincente strategia di trasformazione digitale. Certo poi vanno mantenute le promesse.
2. Puntare su nomi di prestigio
I simili attraggono i simili. Per questo vale la pena investire su assunzioni prestigiose (“anchor hires”), portandosi a bordo leader riconosciuti in un particolare campo in modo da sfruttarne network e reputation per attrarre altri talenti. A patto ovviamente di dare al diretto interessato la possibilità di contribuire attivamente alla digital transformation, anche con le risorse che riterrà opportuno. Un’azienda americana ha assunto tre “anchor hires” per il proprio laboratorio di innovazione e questi l’hanno aiutata ad attirare competenze da Facebook, Google e note software house, triplicando la velocità di assunzione di una trentina di persone.
3. Ripensare la strategia di recruiting
I nuovi talenti vanno cercati nelle loro community di discussione, come Hacker News, Github, Stackoverflow and Reddit, con particolare attenzione alle directory condivise open source. Difficilmente, infatti, si tratta di profili che manderebbero la propria candidatura ai siti aziendali. Ma in questo nuovo ambiente di selezione, gli stessi recruiter devono acquisire competenze tecniche per parlare il loro stesso linguaggio. Oppure formare team misti con tradizionali selezionatori e dipendenti esperti, perché ci sia uno scambio tra pari con agility coach, full-stack architect ed experience designer. Una banca ha creato un team misto ed è riuscita ad assumere 30 professional di altissimo livello in soli sei mesi, con un 50% in più di soddisfazione rispetto alle sue già ambiziose aspettative.
4. Creare un network di piattaforme di talenti digitali
I talenti cercano informazioni sulle aziende attraverso i commenti che vengono pubblicati su social network come Glassdoor, Hacker News, and StackOverflow sulla cultura e il clima aziendale e la soddisfazione del lavoro. Per connettersi con questi esperti digitali, McKinsey consiglia alle aziende di creare proprie piattaforme dove lanciare gare perché quelli vengano allo scoperto, collegandosi a piattaforme digitali come TopCoder, Kaggle, Codility and HireIQ. Inoltre, piattaforme di talenti digitali come Good&Co and HackerRank permettono di confrontare le competenze disponibili con la propria cultura aziendale.
5. Costruire un ecosistema di fornitori partner
Avere la persona giusta al momento giusto può essere aiutato da un ecosistema tecnologico fatto di numerosi fornitori certificati (vendor) da coinvolgere sempre più come partner. Una società di viaggi cercava un esperto digital che ne guidasse la trasformazione, ma la sua strategia comprendeva anche diversi vendor specializzati per alcuni aspetti del processo (mobile, Crm, pagamenti, motore di ricerca), così poté muoversi velocemente e in modo efficiente grazie alla varietà dei fornitori e migliorò il time to market del 20-25% senza aumentare i costi.
6. Assumere-acquisire talenti
Per avere una squadra di talenti una via può essere quella di acquisire una start up innovativa con competenze specifiche. Per le difficoltà di integrazione e il rischio di isolamento della start up dal resto dell’organizzazione, McKinsey propone un approccio inverso: creare piccoli team che, a rotazione , lavorino con i colleghi della start up su progetti specifici separati dalle attività ordinarie, in modo da avviare una contaminazione a due vie tra organizzazione e talenti della start up e viceversa.
