La valorizzazione dei talenti passa anche attraverso i modelli di gestione delle performance basate sul feedback continuo. È in quest’ottica che nasce Feedback4you, la nuova app di Digital360, progettata dagli esperti di P4I, basata su un modello innovativo di valutazione e miglioramento delle prestazioni delle persone.
Le app per feedback a 360 gradi, come Feedback4you, abilitano un modello di Continuous Performance Management che è fondamentale per generare un meccanismo continuativo e flessibile che non misura solamente, ma è allo stesso tempo uno strumento di sviluppo della persona e dell’azienda con l’obiettivo di garantire la crescita nel tempo.
La diffusione dello Smart Working ha accelerato l’esigenza di ripensare gli strumenti di gestione e ingaggio delle persone, ma il contesto è più ampio: la digitalizzazione pervasiva delle modalità lavorative e delle attività produttive e la rapidità delle evoluzioni tecnologiche e di mercato rendono imperativo per le aziende essere agili. E le modalità statiche di gestione della valutazione della performance, come le review annuali, sono in questo senso poco efficaci.
«I nuovi trend di innovazione digitale e di evoluzione dei modelli di organizzazione del lavoro, ma soprattutto la competitività di un mondo globalizzato, richiedono alle aziende rapidità e maggiore capacità di innovazione», afferma Emanuele Madini di Partners4Innovation. «Aspettare 12 mesi per valutare come “sta andando” una persona e dargli un feedback è un lusso che un’azienda non si può permettere se vuole davvero ingaggiare i propri talenti e innovare prodotti e servizi. Feedback4you, un modello bottom-up e collaborativo, nasce per soddisfare proprio le esigenze delle nuove organizzazioni results-based».
Nel video teaser di Feedback4You Emanuele Madini e Maria Antonietta Caucci ci raccontano i principali limiti dei tradizionali strumenti di Performance Management e come Feedback4You può portare benefici per l’organizzazione e le persone
L’organizzazione e la gestione basate sui risultati
Nelle results-based organizations il modello organizzativo è orientato a favorire la diffusione di cultura, stili manageriali e comportamenti delle persone basati sulla definizione di obiettivi, la responsabilizzazione sui risultati e il feedback continuo.
Anche l’approccio manageriale cambia: non è più basato sulla cultura del controllo, sull’autorità calata dall’alto e su un’assegnazione statica o standard dei task. È invece un results management fondato su contesti dinamici, sulla condivisione delle informazioni, sulla capacità di delegare a collaboratori che hanno acquisito la cultura dell’accountability, sull’affiancamento e empowerment delle risorse. È un modello di gestione delle risorse che libera il potenziale innovativo delle organizzazioni e guarda al futuro.
Il focus sulla persona
Il feedback costante sulle prestazioni è un meccanismo che fa leva esattamente sulla responsabilizzazione e sulla fiducia tra manager e collaboratori. Lo sviluppo della persona è il centro di questo approccio: non a caso il Continuous Performance Management deve essere integrato con i percorsi di formazione e i piani di carriera.
I sistemi tradizionali di performance management, al contrario, sono più focalizzati sulle prestazioni che sulla persona. E mal si adattano alla necessità di un business agile: sono time-consuming e anche meno rilevanti nelle informazioni che forniscono, perché influenzati da fattori soggettivi. La valutazione tramite colloquio annuale o semestrale è legata alla percezione che il manager ha sviluppato sull’operato generale del lavoratore e tende a considerare le performance dell’ultimo periodo rispetto alle precedenti. Inoltre, nella maggior parte dei processi non è possibile notificare al dipendente il livello delle sue prestazioni per indirizzare i suoi comportamenti al fine di raggiungere l’obiettivo: la comunicazione è unidirezionale.
«Il contesto competitivo oggi è dinamico, imprevedibile, e la frequenza annuale di rilevazione delle performance non risponde più alle reali esigenze di business: per rimanere rilevanti sul mercato bisogna innovare ed essere flessibili cambiando prodotti e servizi offerti», sottolinea Madini. «La maggior parte dei dipendenti svolge un lavoro legato alla creazione e condivisione di conoscenza, dove la performance è guidata dalle competenze, dai comportamenti e dalla capacità di innovare e guidare il cambiamento, lavorando in team. Queste abilità devono essere costruite nel corso del tempo e i sistemi di performance management devono essere anche uno strumento per orientare comportamenti coerenti e per guidare lo sviluppo di tali capacità, piuttosto che valutare quello che è successo nel passato».
Aziende insoddisfatte dei sistemi tradizionali
Si tratta di elementi che già da tempo generano insoddisfazione nelle aziende. Nel 2015 la Mercer performance management snapshot survey svelava che il 48% delle aziende stava pianificando o valutando di modificare i modelli di performance management. Il cambiamento è stato lento, perché ancora nel 2018 l’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano rilevava che meno di 1 azienda su 5 aveva pianificato di introdurre strumenti di Continuous Feedback. Le ricerche condotte da Gallup hanno poi dimostrato che il cambio di approccio al performance management è inevitabile ed è fortemente richiesto dai lavoratori: solo il 20% delle persone ritiene che l’attuale modello di valutazione contribuisca ad aumentare la motivazione e l’engagement e solo il 14% ritiene che sia utile per capire come migliorarsi.
«In contesti fortemente dinamici e competitivi è necessario tenere le persone costantemente allineate su obiettivi e comportamenti, discutendo frequentemente il loro contributo rispetto alle priorità assegnate, non con l’obiettivo di giudicare la prestazione ma di fornire consigli su come migliorare, definendo nuove priorità o adeguando quelle già assegnate», afferma Madini. «Le mobile app per il continuous feedback tra capo e collaboratore, ma anche tra peers, permettono di focalizzare l’attenzione non soltanto sulla valutazione della performance lavorativa, ma anche (e molto più fruttuosamente) sul continuo miglioramento e sviluppo».
Feedback4you, uno scambio costruttivo
Un approccio che guarda al futuro facilita lo scambio continuo di commenti, proposte, stimoli. Tra le app per il feedback continuativo Feedback4you del Gruppo Digital 360 si pone l’obiettivo di creare un’esperienza di valutazione e sviluppo della performance continua e integrata nei processi di lavoro quotidiani per migliorare l’engagement delle persone e l’allineamento con le priorità.
Non viene azzerato il sistema tradizionale della valutazione annuale, che continua a servire anche per definire gli scatti di carriera e una sintesi finale dell’anno, ma vi affianca i vantaggi del feedback continuativo per semplificare il confronto e il dialogo tra manager e collaboratore consentendo di costruire la scheda di valutazione nel corso di tutto l’anno e non soltanto alla fine.
Il feedback avviene su 3 livelli diversi che l’azienda può decidere di abilitare in modo graduale per accompagnare la diffusione della nuova cultura del feedback: tra capo e collaboratore, tra colleghi dello stesso team, o tra team diversi. L’app si basa poi sull’utilizzo di due tipologie di feedback: il “Think about”, che suggerisce un miglioramento in ottica costruttiva, e il “Keep going”, per riconoscere un lavoro ben fatto e uno stimolo a proseguire. Le categorie su cui è possibile dare feedback sono 3, ovvero priorità, competenze e valori, che possono essere personalizzate dall’azienda in base al modello che decide di adottare.
La flessibilità e le numerose possibilità di configurazione di Feedback4you sono uno degli aspetti distintivi in quanto consentono a ciascuna azienda di definire il modello di Continuous Performance Management più adatto sulla base della cultura e della maturità manageriale.
Infine, ma non meno importante, Feedback4you non dimentica l’aspetto umano e per questo include la possibilità di richiedere dei “touchpoint” fisici dove il feedback multidirezionale e l’interazione continuano. Digitale e human touch convivono e danno ancora più efficacia agli strumenti tecnologici. La base per il funzionamento della valutazione continuativa delle prestazioni resta la persona e, parallelamente, la cultura dello scambio di pareri e conoscenze: per migliorare la produttività e garantire il successo del lavoro di ogni singolo e dell’intero team è fondamentale parlarsi e farlo durante tutto l’anno, vincendo le resistenze e le rivalità e aprendosi invece a un dialogo costante che è costruttivo e motivazionale.
