In un mercato del lavoro in cui le competenze digitali diventano determinanti e la loro scarsa presenza genera competizione, la Direzione HR si trova a dover affrontare due grandi sfide nella sfida: recuperare la capacità di attrarre talenti e di trattenere le attuali risorse.
Un aiuto al raggiungimento di questi obiettivi arriva dall’innovazione tecnologica e pare che le aziende ne stiano prendendo consapevolezza con gli investimenti in digitale a supporto delle iniziative HR in continua crescita. È questo in sintesi il risultato dell’ultima ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, che con le parole del suo Direttore, Martina Mauri, sottolinea che questo “è un tempo di grandi scelte per le persone che cercano un nuovo significato al lavoro, per ritrovare benessere, flessibilità ed engagement. Ma è anche un tempo di grandi scelte per le organizzazioni e per la Direzione HR, affinché questo non sia un punto di rottura, ma un punto di svolta”.
Un turnover da record
Ci sono i numeri: la Great Resignation, quel movimento di dimissioni spontanee partito dagli Stati Uniti circa un anno fa, sta colpendo anche il mercato del lavoro italiano. Secondo l’Osservatorio, nell’ultimo anno il tasso di turnover è aumentato per il 73% delle aziende, mostrando forti difficoltà in termini di capacità di motivare, coinvolgere e trattenere le persone presenti al proprio interno. Il 45% degli occupati dichiara di aver cambiato lavoro nell’ultimo anno o di avere intenzione di farlo da qui a 18 mesi. Numeri che crescono per i giovani (18-30 anni), per determinati settori (ICT, Servizi e Finance) e per alcuni profili (professionalità digitali). Tra le persone che hanno cambiato lavoro, 4 su 10 lo hanno fatto senza un’altra offerta di lavoro al momento delle dimissioni.
Diversi fattori influiscono sulla scelta di cambiare lavoro. Lo studio rivela infatti che chi cambia lavoro lo fa principalmente per cercare benefici economici (46%), opportunità di carriera (35%), per una maggiore salute fisica o mentale (24%) o per inseguire le proprie passioni personali (18%) o una maggiore flessibilità dell’orario di lavoro (18%). Che la salute fisica e mentale sia diventata una delle priorità dei lavoratori di oggi non desta stupore considerando che, sempre secondo lo studio, 4 lavoratori su 10 hanno avuto almeno un’assenza nell’ultimo anno per malessere emotivo. Preoccupazioni che si riflettono anche sullo stato fisico, con difficoltà a riposare bene e/o insonnia (55%). Tuttavia le aziende pare sconoscano questo malessere, e solo nel 5% dei casi lo considerano un aspetto problematico. A questo si accompagna una diminuzione del livello di engagement: rispetto al 2021 i lavoratori pienamente “ingaggiati”, ossia profondamente coinvolti con l’azienda, passano da un già basso 20% a un preoccupante 14%. E solo il 17% delle persone si sente incluso e valorizzato all’interno dell’organizzazione.
“Le dimissioni in Italia sono lo specchio di due fenomeni correlati: il crescente malessere dei lavoratori, spesso non adeguatamente identificato dalle organizzazioni, e la volontà di dare un nuovo significato al lavoro, per cui molte persone oggi cambiano anche a condizioni economiche inferiori, per seguire passioni e interessi personali o conseguire maggiore flessibilità. Di minor rilievo, rispetto a quanto documentato in altri Paesi come gli USA, è invece il desiderio di abbandonare del tutto il mondo del lavoro, indicato in Italia come ragione di possibili dimissioni solo dal 6% dei lavoratori. In questo quadro che sta mettendo in crisi il mercato del lavoro e i tradizionali modelli organizzativi è fondamentale il ruolo della Direzione HR, a cui si richiede una funzione guida per portare l’organizzazione a un modello di lavoro ‘sostenibile’, che metta al centro il benessere dei lavoratori, il loro coinvolgimento e la loro impiegabilità”, spiega Mariano Corso, Responsabile scientifico dell’Osservatorio HR Innovation Practice.
La difficoltà di attrarre talenti
Due anni a rincorrere le emergenze e ora la Direzione HR riprende in mano strategie e progettualità rendendosi conto di aver perso la capacità di attrarre talenti e il livello di employer branding, in un mercato del lavoro profondamente mutato. Il 44% delle aziende ritiene notevolmente diminuita la sua capacità di attrarre candidati, riferisce l’Osservatorio HR 2022, e nel 2021 è proprio questo l’ambito su cui le Direzioni HR hanno avuto maggiori criticità.
Le difficoltà nell’acquisizione talenti (in inglese talent acquisition) sono molto più rilevanti in ambito digitale poiché il mercato del lavoro italiano è caratterizzato da una grande richiesta e, allo stesso tempo, da una grande scarsità di competenze in questo settore. Una posizione aperta su cinque riguarda proprio professionalità digitali (le più ricercate sono esperti in Cyber Security, seguiti da esperti di Big Data e Analytics), e la quasi totalità delle organizzazioni, il 96%, ha difficoltà ad attrarre e sviluppare le competenze necessarie per affrontare la trasformazione digitale. Anche la riqualificazione della forza lavoro si rivela molto complessa. Nell’arco di 1 o 2 anni il 9% dei dipendenti dovrà essere riallocato perché non ha le competenze adeguate a svolgere il proprio lavoro, percentuale che supera il 15% in oltre 1 organizzazione su 10. Tuttavia sono meno del 30% le organizzazioni che mappano le competenze presenti al proprio interno, e ancora meno quelle che cercano di analizzare in modo strutturato le capacità che saranno chiave nel prossimo futuro per definire concrete azioni di sviluppo.
Dall’Osservatorio HR 2022 occhi puntati al digitale
In questo contesto certamente complesso, ci si è resi conto dell’importante contributo che la tecnologia potrebbe offrire alla Direzione HR. Attraverso l’automazione di diverse attività, molto tempo verrebbe liberato per le risorse che potrebbero impegnarlo nel costruire strategie di talent acquisition e per sviluppare l’employer branding e la retention. Nel 2022 gli investimenti in digitale a supporto delle iniziative HR continuano a crescere (+5%), dice l’Osservatorio HR 2022. Il 55% delle organizzazioni dichiara un aumento degli investimenti, il 38% non registra nessuna variazione. I processi in cui si registra l’aumento maggiore sono la formazione, l’onboarding e l’attrazione di nuovi candidati.
La Direzione HR italiana è però ancora poco data driven: soltanto il 14% delle organizzazioni ha un approccio maturo alla gestione e all’utilizzo dei dati. Si tratta di realtà che analizzano i dati provenienti dai processi HR attraverso reportistica in real time o predittiva, hanno al loro interno figure che si occupano dell’analisi dei dati e li utilizzano per la presa di decisioni nella maggioranza dei processi.
